El 12 de marzo de 2024, el debate sobre el proyecto de ley continuó en el Senado holandés, basándose en el debate plenario iniciado el 27 de febrero de 2024. El 26 de marzo de 2024 se llevó a cabo una votación crítica y las mociones que la acompañaron y el proyecto de ley no fue adoptado en el Senado después de una la mayoría votó en contra.
Tras la petición del Ministro irlandés de Empresa, Comercio y Empleo, la Comisión de Relaciones Laborales (WRC) adoptó un Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre el derecho a solicitar la modalidad de trabajo flexible y a distancia, de conformidad con la Ley de Relaciones Laborales de 2015 y la Ley de Conciliación entre la Vida Familiar y Laboral (disposiciones varias) de 2023.
La WRC consultó a varias partes interesadas, incluidos los sindicatos, los órganos de representación de los empleadores y la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Irlanda (IHREC), con el objetivo de proporcionar una orientación práctica para empleadores y empleados sobre la aplicación de las modalidades de trabajo flexible y a distancia y, de esta manera, fomentar un entorno de trabajo más inclusivo, adaptable y satisfactorio.
El Consejo Consultivo del Trabajo (LAB, por sus siglas en inglés) de Hong Kong ha aceptado flexibilizar el requisito «418», utilizando las horas de trabajo agregadas de cuatro semanas con un umbral de 68 horas.
Esta revisión es parte de las iniciativas de apoyo al trabajo del Discurso Político de 2023 del Jefe Ejecutivo.
La Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo de Australia (WGEA) ha publicado la primera mediana de las diferencias salariales de género en las empresas australianas del sector privado, lo que refleja el compromiso del Gobierno australiano de reparar las desigualdades del mercado laboral.
Tras la publicación de la nueva legislación laboral, la Ley núm. 13/2023, en el Boletín Oficial del 25 de agosto de 2023, tanto las empresas como los trabajadores se están preparando para afrontar unos cambios significativos en el mercado laboral.
Esta Ley, que anula la anterior Ley núm. 23/2007, marca un momento crucial en el compromiso de Mozambique de modernizar sus normativas relacionadas con la fuerza de trabajo en consonancia con los avances socioeconómicos y tecnológicos actuales.
El 21 de febrero de 2024, México introdujo nuevas disposiciones para el proceso de registro y renovación de personas físicas y jurídicas que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas.
Las últimas enmiendas a la Ley Federal del Trabajo de México, concretamente el artículo 15, están diseñadas para intensificar la supervisión de los servicios y las obras especializados en el país.
En una sentencia reciente, el Tribunal de Apelaciones del Circuito núm. 11 abordó la controvertida Ley «Stop WOKE» de Florida, que pretendía limitar la formación obligatoria impartida por los empleadores sobre temas considerados objetables por el estado, en concreto los relacionados con la discriminación, la diversidad, la equidad y la inclusión.
La decisión del Tribunal anuló estas disposiciones, haciendo hincapié en la enorme importancia de la Primera Enmienda y sus protecciones contra la discriminación sobre la base del contenido y el punto de vista.
Esta decisión reafirma el derecho de los empleadores a llevar a cabo sesiones obligatorias de formación sobre un amplio abanico de temas, así como a tratar cuestiones delicadas relacionadas con la diversidad y la inclusión, sin miedo a sufrir acciones punitivas por parte del estado.
En la sentencia de Shopee Singapore Pte Ltd v. Lim Teck Yong [2024] SGHC 29, el Tribunal Supremo de Singapur analizó el equilibrio entre hacer cumplir las cláusulas restrictivas de los contratos de trabajo y preservar el derecho al trabajo de las personas.
La sentencia examina de forma crítica la ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia y no captación, y subraya la necesidad de que estas protejan los intereses legítimos de las empresas sin restringir excesivamente las futuras oportunidades de trabajo de los empleados.